IL JOBS ACT E LA PRECARIZZAZIONE DEL LAVORO

IL JOBS ACT E LA PRECARIZZAZIONE DEL LAVORO

 

di Luca FANTUZZI

 

In questi giorni la stampa italiana – che ha tanti difetti, ma talvolta anche il pregio di non rendersi conto di cosa scrivere – ci ha fatto sapere che all’epoca dei “mille giorni” non c’era un governo, ma “quattro che comandavano”. Di questi quattro, tre apparivano ed uno suggeriva. L’ingegnere De Benedetti: se era stata la Bce a dettare il Jobs Act, è lui che teneva la penna in mano.

La legge regina della deflazione salariale (ultima nata di una lunga serie: dalla regolamentazione previdenziale dei contratti di collaborazione nel 1995, al Pacchetto Treu con relativo lavoro interinale e co.co.co. nel 1997, al Decreto n. 368 sui contratti a termine nel 2001, fino alla Legge Biagi nel 2003 e alla Riforma Fornero nel 2012): sia mediante pressione sulle retribuzioni di chi il lavoro, bene o male, riesce a tenerselo (abbiamo già parlato del demansionamento), sia rendendo più facile fare in modo che le persone, il lavoro, lo perdano. Tale risultato è raggiunto essenzialmente attraverso tre strade: la sostanziale abrogazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (sulla materia si era già portata molto avanti la Legge Fornero); la surrettizia incentivazione del lavoro precario; la precarizzazione del contratto a tempo indeterminato (il c.d. “contratto a tutele crescenti”).

C’era una volta l’articolo 18 (il contratto a tutele crescenti).

L’art. 18, nella sua versione originaria, prevedeva il reintegro del lavoratore, occupato in una azienda con oltre 15 dipendenti, in tutti i casi di licenziamento illegittimo.

Il licenziamento era “illegittimo” in due casi. Quando si riscontrava la mancanza di una giusta causa (integrata da un comportamento talmente grave da non permettere la continuazione del rapporto di lavoro neanche in via provvisoria) o un giustificato motivo soggettivo (comportamenti che costituiscono inadempimento degli obblighi contrattuali, come l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, minacce e/o percosse, reiterate violazioni del codice disciplinare, ma anche lo “scarso rendimento”): era il “licenziamento disciplinare” il quale, peraltro, era altresì illegittimo laddove non fosse assicurato un effettivo diritto di difesa al dipendente.

Oppure quando mancava un giustificato motivo oggettivo (cioè ragioni attinenti ad una eventuale crisi aziendale, oppure motivi di natura economica e/o tecnica, quali una riorganizzazione del lavoro, ecc., ma anche – soprattutto nella più recente della Cassazione – il tentativo di efficientare l’azienda in vista di un maggior utile d’esercizio). A carico del datore di lavoro era posto l’onere della prova della sussistenza di tale “giustificato motivo” (sul merito del quale al giudice era però impedita in radice qualsiasi valutazione) nonché dell’impossibilità di procedere al c.d. “repêchage”.

Questa norma – prima di essere superata dal Jobs Act – era già stata completamente snaturata dalla L. 92 del 2012, che prevedeva quattro livello di protezione: (a) quello della tutela reale piena, per i casi di licenziamento discriminatorio o per i licenziamenti “orali”; (b) quello della tutela reale attenuata (nel caso di licenziamento disciplinare: ove sia provata l’insussistenza del fatto contestato, ovvero quando la legge o i CCNL prevedono, per quel fatto, una sanzione meno grave rispetto al licenziamento); (c) quello della tutela indennitaria forte (tra 12 e 24 mensilità, in caso di mancanza di un giustificato motivo oggettivo: laddove detto “motivo” sia “manifestamente insussistente”, eccezionalmente è previsto il reintegro); (d) quello della tutela indennitaria debole (da 6 e 12 mensilità, in caso di licenziamenti disciplinari con mancato rispetto del requisito formale di motivazione). La tutela indennitaria fa la parte del leone in questo sistema e, come di consueto, l’indennizzo è legato alla retribuzione: “a chi ha sarà dato, ed a chi non ha sarà tolto anche quello che ha”. Vecchio come il mondo.

Il Jobs Act apporta alcune modifiche di dettaglio (una riscrittura imprecisa del concetto di “licenziamento discriminatorio”, la necessità – per la reintegra a seguito di licenziamento disciplinare – della radicale inesistenza del “fatto materiale” addebitato) e due invece sostanziali: la totale sparizione della tutela reale in caso di licenziamento economico; la commisurazione dell’indennità risarcitoria all’anzianità di servizio (1 o 2 mensilità per anno di lavoro, con i massimi uguali a quelli della Fornero). In sostanza, una specie di sistema LIFO da applicare al magazzino-lavoratori. Manca solo applichino, all’assunzione, la data di scadenza.

Contratti precari (il contratto a termine)

Il Jobs Act “perfeziona”, nel senso di una sempre maggiore appetibilità, le disposizioni relative ai contratti a termine.

La Legge Fornero è stata la prima a prevedere la c.d. “a-causalità” di questi contratti, cioè la possibilità di stipula senza specificazione di una motivazione o comunque ragione (normativamente predefinita) che ne giustifichi l’instaurazione al posto del comune contratto a tempo indeterminato. La nuova opportunità era collegata comunque a determinati presupposti: (i) prima sottoscrizione del contratto; (ii) durata non superiore a dodici mesi. Il Jobs Act estende il contratto a-causale a tutti i contratti a termine fino a 36 mesi, ovvero a contratti più brevi prorogabili fino a 5 volte, entro il medesimo termine di 3 anni (4 anni, se l’ultima proroga è conclusa fra le parti in sede protetta). Non bastasse, i pur tenui limiti rimasti (limite triennale, massimale del 20% della forza lavoro) sono inapplicabili a specifiche fattispecie: (i) datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti; (ii) enti di ricerca che assumano ricercatori.

A dimostrazione dell’efficacia di queste innovazioni due semplici fatti: l’incapacità del PD, nel corso dell’approvazione dell’ultima Legge di Bilancio, di ridurre da 36 a 24 mesi la durata massima dei contratti a termine; l’esplosione dei contratti precari rispetto a quelli a tempo indeterminato negli ultimi anni.

 

Fassina descrive molto bene la fenomenologia, ma come spesso accade non indaga la causa del problema, cioè il sistema di cambi fissi soggiacente alla Moneta Unica. “Se non puoi svalutare il cambio, devi svalutare il lavoro”. E il lavoro lo svaluti così. Creando – creando – disoccupazione.

Contratti precari (collaborazione coordinate e continuative)

La sempre maggiore precarizzazione del lavoro è un portato anche della riviviscenza delle collaborazioni coordinate e continuative, farisaicamente travestite da abrogazione della disciplina del lavoro a progetto. Siamo tornati, pari pari, al 1995

In principio fu l’art. 409 c.p.c., disposizione eminentemente processuale, che devolveva al giudice del lavoro, fra gli altri, anche i “rapporti di collaborazione che si concretizzino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”. Prassi e giurisprudenza definirono, col tempo, la figura giuridica: requisiti tipici della collaborazione coordinata e continuativa erano (e sono) l’autonomia (il collaboratore decide autonomamente tempi e modalità di esecuzione della commessa, ma non impiega mezzi propri: diversamente, si tratterebbe di lavoro autonomo professionale), la continuità (intesa come permanenza nel tempo del vincolo di parasubordinazione: diversamente, si tratterebbe di lavoro autonomo occasionale), il potere di coordinamento con le esigenze dell’organizzazione aziendale esercitato dal committente, la prevalente personalità della prestazione.

Questa situazione diviene il paradiso della frode. Qualsiasi lavoro – anche il più routinario – trova la strada per trasformarsi in una co.co.co., che scontava aliquote contributive più basse e non era soggetta all’art. 18.

Su questo scandalo intervenne la Legge Biagi, che imponeva che le collaborazioni fossero collegate a “uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore”, avendo cura di specificare che “il progetto doveva essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non poteva consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente”. Per maggior chiarezza, si sottolineava che “il progetto non poteva comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi”.

Cosa succede con il Jobs Act? L’art. 2, D. Lgs. n. 81 del 2015 spara subito la petizione di principio: “a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. Ai sensi dell’art. 52, c. 1, poi, “le disposizioni… [sui contratti a progetto] sono abrogate…”. Così, semplicemente.

Tutto bene, allora. No, perché ai sensi del c. 2 dell’art. 52 “resta salvo quanto disposto dall’articolo 409 del codice di procedura civile”. In pratica: l’abrogazione del lavoro a progetto fa rivivere la precedente disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative, le quali si distinguono dal lavoro subordinato soltanto per non prevedere un orario e (oppure: o?) una sede di lavoro fissi. Gli abusi, come ognuno ben capisce, si sprecheranno, soprattutto nel caso in cui quella “e” sarà letta come una disgiuntiva (sì, effettivamente, lei fa la segretaria, ma viene un po’ quando le pare; è vero, guardi, lui mi timbra tutti i giorni il cartellino, ma mica ha una scrivania qui, davvero).

Prima puntata: l’autorizzazione al demansionamento. Seconda puntata: la precarizzazione del lavoro. Prossima puntata: i famigerati voucher. Questo è il Jobs Act. La legge manifesto dei quattro al comando. E della Bce.

 

fonte: IL FORMAT

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